Webinaire RH “Recruter sans discriminer”

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Le MARDI 19 NOVEMBRE 2024 de 12H à 12H45

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Renseignements : ms.fijalkowski@ifi84.fr

En tant que recruteur/recruteuse, le choix d’une personne à embaucher relève de votre appréciation.

Cependant cette liberté est soumise à deux principes fondamentaux que sont :

• L’interdiction des discriminations
• Le respect de la vie privée

Ces deux principes interdisent de sélectionner des personnes en tenant compte de certaines caractéristiques personnelles visées par la loi, telles que :

• Leur origine
• Leur âge
• Leur état de santé
• Leur situation familiale

Elles exigent également que les informations demandées soient en lien avec la nature de l’emploi à pourvoir et les tâches à accomplir.

On peut discriminer ans en être conscient !

Si quelquefois on choisit volontairement d’avantager une personne plutôt qu’une autre, les traitements discriminatoires peuvent aussi ne pas être intentionnels. Ils sont très souvent le résultat de conditionnements, stéréotypes, présupposés dont nous ne sommes même pas conscients mais véhiculé par la société et ils peuvent avoir la vie dure ! Ils viennent alors réduire les choix et opportunités des personnes en recherche de travail.

Une responsabilité engagée :

Si les discriminations peuvent avoir un caractère inconscient, le droit s’est adapté en prenant en compte les effets de la discrimination.

Vous pouvez donc être condamné pour discrimination sans en avoir eu l’intention et avoir à vous justifier de vos choix de recrutement. Vous aurez alors à indemniser la victime voire à payer une amende.

Cependant éviter les discriminations peut être une réelle amélioration pour vos recrutements.

C’est un excellent moyen de se focaliser sur le besoin en se posant toutes les bonnes questions.

Voici quelques références juridiques utiles qu’il faut garder en tête.

Les informations demandées aux candidates et candidats pour mesurer l’adéquation de leur profil avec le besoin de l’entreprise doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (articles L. 1221-6 et suivants du Code du travail).

Il faut parfaitement identifier les besoins, les tâches à réaliser et donc les compétences associées.

La loi définit certains critères comme étant illégitimes (articles L. 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal ; article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008).

Ainsi, la loi prévoit plus de vingt motifs de discrimination sur le fondement desquels toute différence de traitement est interdite dans les recrutements : âge, apparence physique, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, origine, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, nom de famille, convictions religieuses, grossesse, situation de famille, état de santé, handicap, perte d’autonomie, caractéristiques génétiques, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, mœurs, lieu de résidence, vulnérabilité économique, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, domiciliation bancaire.

De plus la loi, interdit aussi « les discriminations dites indirectes » (définies à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008). Difficile à saisir car elles reposent sur des critères apparemment neutres (donc n’étant pas dans la liste pré citée) mais ont bien un effet discriminatoire sur les groupes de personnes protégées par le droit de la non-discrimination (femmes, personnes handicapées, âgées, etc.).

Cependant si l’objectif poursuivi par l’employeur est légitime et les moyens pour atteindre cet objectif sont proportionnés, c’est-à-dire qu’aucune autre solution ne permettait d’atteindre l’objectif recherché (article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008), les discriminations indirectes peuvent être justifiées.

Exemple : prise en compte de l’âge des candidats dans un contrat d’apprentissage.

La discrimination territoriale :

Phénomène nouveau jusque là ignoré par la loi, la discrimination territoriale vise notamment le critère de lieu de résidence, quand par exemple, celui-ci se trouve dans un quartier sensible lui-même exposé à diverses discriminations. Depuis 2014, le lieu de résidence est un motif prohibé de discrimination. Sélectionner les candidatures en fonction de leur lieu de résidence est discriminatoire (article 225-1 du Code pénal et article L. 1132-1 du Code du travail).

Apparence physique et vie privée :

La loi interdit de discriminer en raison de l’apparence physique notamment au moment du recrutement (articles 225-1 du Code pénal et L. 1132-1 du Code du travail).

Par contre si l’employeur a le droit d’imposer un code vestimentaire, ces restrictions à la liberté de se vêtir doivent être dûment justifiées au regard des missions des salariés et du secteur d’activité.

Mesures d’actions positives :

Ce sont toutes mesures spécifiques destinées à conférer un traitement préférentiel à certains groupes défavorisés, afin de prévenir ou de compenser des désavantages qui pèsent sur eux, notamment dans le domaine de l’emploi.

Vous êtes à la fonction RH, ou en position de recruteur, ce webinaire va vous intéresser !

Découvrez le profil type du recruteur inclusif pour développer des équipes riches et talentueuses.

Depuis 2017, les entreprises de plus de 300 personnes, sont dans l'obligation de former leurs salariés en charge du recrutement à la non-discrimination à l'embauche ou recrutement inclusif.

Au-delà de l’obligation légale, qu’est-ce que le recrutement inclusif et que peut-il apporter à l’entreprise ?

Le recrutement inclusif a pour objectif, durant tout le processus de recrutement, de garantir une égalité des chances à toutes les personnes à la recherche d’un emploi.

C’est une approche stratégique qui vise à développer un environnement de travail équitable et ouvert, favorisant diversité et inclusion en entreprise.

Le recrutement inclusif reconnaît la valeur des différents candidats et tend à les intégrer de manière harmonieuse, contrairement à une approche plus traditionnelle axée sur des aspects cloisonnés.

Les avantages :

• Garantir les mêmes chances à tous les talents
• Offrir un plus grand choix de candidats aux entreprises
• Disposer de profils plus atypiques voir inattendus
• Créer des équipes diversifiées représentative de la société
• Favoriser la complémentarité plutôt que recruter des profils identiques et ainsi favoriser la créativité

Quelques chiffres :

Les organisations inclusives sont en moyenne 35% plus performantes que les autres (étude de McKinsey)

Elles ont 60% de chances supplémentaires d'accroître leurs résultats et d'engager leurs talents (selon l’Organisation Internationale du Travail).

Le recrutement inclusif est une démarche qui s’engage dans un enjeu sociétal.

Les employeurs qui ont saisi cette réalité, sont plus enclins à concevoir un environnement de travail favorable et qui accueille tous les talents.